Персонифицированная модель повышения квалификации учителей. Особенности реализации персонифицированной модели повышения квалификации управленческих кадров. Выходные данные сборника

Персонифицированная модель повышения квалификации педагогических работников государственных образовательных учреждений Санкт-Петербурга
В 2018году в Санкт-Петербурге продолжается реализация персонифицированной модели повышения квалификации педагогических работников государственных образовательных учреждений Санкт-Петербурга.

Направления повышения квалификации:
Содержание образования в предметных областях:
Русский язык и литература
История и обществознание
Астрономия
Начальные классы
Педагогика дополнительного образования Психологическое сопровождение детей и подростков. Здоровьесберегающие технологии и Физическая культура Теория и методика дошкольного образования Содержание образования в области профессионального образования Современный образовательный менеджмент Информационные технологии для преподавателей-предметников, педагогов дошкольных образовательных учреждений, в том числе в дистанционном режиме.

Приём заявок от образовательных организаций на реализацию образовательных программ повышения квалификации и слушателей на обучение по программам повышения квалификации осуществляет Государственное бюджетное учреждение дополнительного профессионального образования "Санкт-Петербургский центр оценки качества образования и информационных технологий" (Вознесенский, д. 34 А).

Сроки основных этапов организации обучения педагогических работников государственных образовательных учреждений Санкт-Петербурга по персонифицированной модели повышения квалификации в 2018 году:
25 сентября 2017 года по 13 октября 2017 года приём заявок от образовательных организаций на проведение экспертизы образовательных программ повышения квалификации для включения в реестр заказа Комитета по образованию (далее - реестр заказа);
30 октября 2017 года по 17 ноября 2017 года - работа Экспертной комиссии по допуску программ повышения квалификации, представленных образовательными организациями, к включению в реестр заказа;
11 декабря 2017 года по 30 декабря 2017 года - электронная регистрация слушателей на обучение по образовательным программам повышения квалификации, включенным в реестр заказа;
до 05 февраля 2018 года - формирование групп обучающихся;
1 марта 2018 года - 15 декабря 2018 года- реализация образовательных программ повышения квалификации обучающими организациями.

Уважаемые педагоги! Если Вы планируете пройти курсы повышения квалификации по персонифицированной модели повышения квалификации, то Вам необходимо:
1. Заполнить форму заявления.
2. Согласовать заявление с руководителем Вашего образовательного учреждения.
3. Направить заверенное заявление в Государственное бюджетное учреждение дополнительного профессионального образования "Санкт-Петербургский центр оценки качества образования и информационных технологий" (пр. Вознесенский, д. 34 А).
4. Пройти процедуру on-line регистрации на сайте http://ppk.rcokoit.ru/, выбрав направление и программу повышения квалификации.
По итогам комплектования групп на программы повышения квалификации Вам сообщат время и место проведения обучения.
Телефон для справок:
576-18-72, главный специалист отдела аттестации и повышения квалификации педагогических кадров Комитета по образованию Киреева Ольга Владимировна.

НОРМАТИВНЫЕ ДОКУМЕНТЫ:

2018 год

Письмо Комитета по образованию от 14.09.2017 N 03-28-4910/17-0-0 (551.772Kb)
Образовательным организациям, имеющим лицензию на осуществление образовательной деятельности по дополнительным профессиональным программам

Распоряжение Комитета по образованию N 2748-р от 05.09.2017 (1274.7Kb)
О реализации распоряжения Комитета по образованию от 29.01.2014 N 189-р в 2018 году

Никогда не считай, что ты знаешь все,

что тебе уже больше нечему учиться.
Н. Д. ЗЕЛИНСКИЙ

На днях на работу пришла устраиваться учитель начальных классов, судя по всему, человек, интересующийся новинками образования, владеет информационными технологиями (причем, познакомились мы с ней через общение в блоге). Речь зашла о курсовой переподготовке, мол, училась по персонифицированной модели. Что это? Вопрос ввел мою собеседницу в ступор. Вот об этом и хочу сегодня поговорить.

В основе персонифицированной модели лежит социальный заказ, заказ конкретного педагога (учреждения) системе повышения квалификации. На протяжении многих лет в системе повышения квалификации преобладал такой подход, когда учителям (раз в пять лет) давали одинаковое содержание в одинаковой форме, отличие лишь заключалось в преподаваемом предмете. По итогам обучения педагог получал удостоверение, и этого было достаточно. Для чего? В основном - для аттестации. Сейчас наступил период, когда учитель сам заинтересован в повышении свой квалификации, в профессиональной переподготовке. На курсы (очные, очно-заочные, дистанционные) приходят учиться люди разного опыта, разного возраста, с разной целью, рзной мотивацией, причем им нужны совершенно отличные знания и уровень их получения. Переход на персонифицированную систему повышения квалификации – это общая стратегия государственной политики в этом направлении. Так что же представляет собой персонифицированная модель? Каковы ее составляющие

Первая – это общепедагогическая составляющая, которая реализуется через модульные курсы, адресованные тем, кто заинтересован в расширении своих знаний в области социологии, педагогики, психологии, воспитания, дополнительного образования учащихся, менеджмента, экономики, в преподавании своего предмета. Одним словом, это адресная, ориентированная на конкретного учителя, его потребности и осознанные дефициты профессиональных компетентностей система обучения.

Второй момент. Система обучения персонифицирована с точки зрения того задания на повышение квалификации, которое задает каждое образовательное учреждение (в частности – школа) в зависимости от программы развития, от особенностей тех проектов, которые в школе реализуются, в которые включен учитель (причем не только в самой образовательной организации, но и в округе, городе, крае и т.д.) Это, действительно, персонификация и на уровне деятельности каждого конкретного учителя, тех функций, которые он несет и как учитель-предметник, и как член педагогического коллектива, как член педагогического сообщества. Например, курсы методистов, тьюторов, курсы кандидатов в члены предметных комиссий ЕГЭ, курсы экспертов ЕГЭ, курсы членов ГЭК, курсы специалистов ШВР и т.д., ну и, конечно, курсы учителей - предметников.

Где есть такие курсы? Да, практически, везде. А у нас – это ГБОУ Краснодарский краевой институт дополнительного профессионального педагогического образования – один из крупнейших центров повышения квалификации работников образования юга России, где есть бюджетные и внебюджетные курсы. На бюджетные курсы, как правило, попадают по заявке, которую составляет образовательное учреждение заранее на календарный год (на это выделяются средства). Не хватило мест, пришел новый педагог, есть потребность в обучении – ищем средства, направляем учителя на внебюдждетне курсы.

А вот если педагог сам решил обучиться, то можно это сделать и дистанционно. Хочу заметить, учителя стали требовательнее относиться к выбору курсов и к учреждению, которое проводит курсы повышения квалификации, профессиональную переподготовку по персонифицированной модели. Дистанционное обучение значительно расширяет спектр курсов и самое главное – дает возможность их свободного и самостоятельного выбора. Кроме того, организация такого обучения, не требует больших затрат, да и учиться можно не выходя из дома.

Цель моей статьи – акцентирование внимание именно на особенностях персонифицированной модели повышения квалификации и курсовой переподготовки, а вот если есть желание дистанционно повысить свою квалификацию, выбрать интересный модуль для самообразования, то советую прочитать материал на блоге Географочка учителя Казанцевой Лилии Павловны

А коллега, которая пришла в школу, мне понравилась, наша школа ей тоже. Если ничего не нарушит наши планы, то с августа начнем сотрудничество.

Курсы повышения квалификации - это обновление знаний и навыков лиц, имеющих профессиональное образование, в связи с повышением требований к уровню их квалификации и необходимостью освоения ими новых способов решения профессиональных задач. Профессиональная переподготовка - это приобретение дополнительных знаний и навыков в соответствии с дополнительными профессиональными образовательными программами, предусматривающими изучение научных и учебных дисциплин, разделов техники и новых технологий, необходимых для осуществления нового вида профессиональной деятельности. Персонифицированная модель повышения квалификации – это повышение квалификации, обеспечивающие возможность выбора обучающимися работниками образования индивидуальных образовательных программ, финансирование которых осуществляется из средств бюджета субъекта РФ (Проект Положения о проведении эксперимента по персонифицированному финансированию системы повышения квалификации см. ПЕРСОНА, ж. (латин. persona) (книжн.) - особа, личность. Толковый словарь Ушакова Персонифика́ция (от лат. persona «лицо», лат. facio «делаю») представление природных явлений, сил (например, в виде ангелов), предметов, отвлечённых понятий в образе человека или признание за перечисленными человеческих свойств. Распространена в мифологии/религии, сказках, притчах, магии и экзотич. культах, а также в художественной литературе (см. также Аллегория, Олицетворение, Антропоморфизм). Википедия свободная энциклопедия.лат. ангеловмифологиирелигиимагииАллегорияОлицетворение Антропоморфизм ПЕРСОНИФИКАЦИЯ (от лат. persona - лицо и...фикация), представление природных явлений, человеческих свойств, отвлеченных понятий в образе человека. Распространена в мифологии, сказках, притчах. Большой Энциклопедический словарь ПЕРСОНИФИКАЦИЯ, ж. (латин. personificatio) (книжн.). Олицетворение, представление какого-н. предмета или абстрактного понятия в образе лица, в образе человека. Толковый словарь Ушакова ПОНЯТИЙНЫЙ СЛОВАРЬ

АКТУАЛЬНОСТЬ «Залогом профессионального успеха уже не могут служить полученные один раз в жизни знания. На первый план выходит способность людей ориентироваться в огромном информационном поле, умение самостоятельно находить решения и их успешно реализовывать» (В.В. Путин) Осознанный заказ педагога на собственный процесс повышения квалификации становится чрезвычайно важным, т.к. только реализация собственного заказа на повышение квалификации может помочь удовлетворить их индивидуальные образовательные потребности, стимулировать профессиональное развитие и, следовательно, совершенствовать образовательную работу в ДОУ.

ЦЕЛЬ Индивидуализация и персонификация профессионального развития педагогов и специалистов ДОУ, обеспечивающее их включение в инновационную деятельность в условиях реализации ФГТ 1.Выявление персонального уровня профессиональной компетентности и профессиональных потребностей педагогов. 2.Разработка системы персонифицированного профессионального совершенствования. 3.Формирование потребности у педагогов в непрерывном профессиональном совершенствовании. Задачи Предполагаемый результат Повышение уровня профессиональной компетентности педагогов в условиях обновления содержания дошкольного образования

ПЕРСОНИФИЦИРОВАННАЯ МОДЕЛЬ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ И ПЕДАГОГОВ ДОУ В УСЛОВИЯХ РЕАЛИЗАЦИИ ФГТ Анализ полученной информации Разработка системы профессионального совершенствования. Совместная выработка рекомендаций для педагога на основе анализа полученной информации Разработка системы профессионального совершенствования. Совместная выработка рекомендаций для педагога на основе анализа полученной информации Федеральный уровень Формы и методы повышения компетентности педагогов Самодиагностика: определение проблемного поля, формулирование задач повышения квалификации (тестирование, анкетирование) Самодиагностика: определение проблемного поля, формулирование задач повышения квалификации (тестирование, анкетирование) Обобщение опыта работы, создание индивидуальной методической системы Наставничество Участие в профессиональн ых конкурсах Наставничество Участие в профессиональн ых конкурсах Предполагаемый результат: Повышение уровня профессиональной компетентности педагогов в условиях обновления содержания дошкольного образования Стимулирование ценностной ориентации на педагогическое творчество, инновации Индивидуальная образовательная программа. Индивидуальный образовательный маршрут. (место, сроки, форма) Индивидуальная образовательная программа. Индивидуальный образовательный маршрут. (место, сроки, форма) Региональный уровень Муниципальный уровень Очная, заочная, комбинированная форма ПК. Традиционные мероприятия: КПК, консультации, семинары, практикумы и т.д. Дистанционные и мультимедийные технологии: вебинары, форумы и др. Экспериментальные, стажировочные площадки, работа творческих групп. Целенаправленные образовательные программы Очная, заочная, комбинированная форма ПК. Традиционные мероприятия: КПК, консультации, семинары, практикумы и т.д. Дистанционные и мультимедийные технологии: вебинары, форумы и др. Экспериментальные, стажировочные площадки, работа творческих групп. Целенаправленные образовательные программы Диагностика: изучение динамики изменение уровня профессиональной компетентности каждого педагога ДОУ Корректировка индивидуального маршрута

ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА К ПЕРСОНИФИЦИРОВАННОЙ МОДЕЛИ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ И ПЕДАГОГОВ ДОУ В УСЛОВИЯХ РЕАЛИЗАЦИИ ФГТ Цель модели: Индивидуализация и персонификация профессионального развития педагогов и специалистов ДОУ, обеспечивающее их включение в инновационную деятельность в условиях реализации ФГТ. Задачи: 1. Выявление персонального уровня профессиональной компетентности и профессиональных потребностей педагогов. 2. Разработка системы персонифицированного профессионального совершенствования. 3. Формирование потребности у педагогов в непрерывном профессиональном совершенствовании. Предполагаемый результат: Повышение уровня профессиональной компетентности педагогов в условиях обновления содержания дошкольного образования. В данной модели представлены следующие блоки: Диагностический - самодиагностика педагогов; Проектировочный – анализ полученной информации, разработка системы профессионального совершенствования; Деятельностный – составление индивидуального маршрута, выбор места, формы, определение сроков повышения квалификации; Контрольный – изучение динамики профессиональной компетентности каждого педагога; Коррекционный – внесение изменений в индивидуальный маршрут. Процесс повышения квалификации, организованный по этой модели, становится непрерывным, персонифицированным и актуальным. Персонифицированная модель является универсальной формой повышения квалификации педагогов и руководителей ДОУ, представленный в модели алгоритм может быть использован для повышения компетентности по любому индивидуальному запросу.

План

Профессиональное развитие педагогов в процессе модернизации образования

Профессиональное развитие педагогов в процессе модернизации образования

Профессиональное развитие педагогов в процессе модернизации образования

Профессиональное развитие педагогов в процессе модернизации образования

Профессиональное развитие педагогов в процессе модернизации образования

Персонифицированная модель повышения квалификации

Персонифицированная модель повышения квалификации

Персонифицированная модель повышения квалификации

Персонифицированная модель повышения квалификации

Персонифицированная модель повышения квалификации

Персонифицированная модель повышения квалификации

Персонифицированная модель повышения квалификации

Профессиональное развитие педагогов в процессе модернизации образования

Персонифицированная модель повышения квалификации

Персонифицированная модель повышения квалификации

Модели повышения квалификации учителей в системе образования

Модели повышения квалификации учителей в системе образования

Модели повышения квалификации учителей в системе образования

Модели повышения квалификации учителей в системе образования

Модели повышения квалификации учителей в системе образования

Модели повышения квалификации учителей в системе образования

Модели повышения квалификации учителей в системе образования

Модели повышения квалификации учителей в системе образования

Модели повышения квалификации учителей в системе образования

Модели повышения квалификации учителей в системе образования

Выводы

Выводы

1 ФГБОУ ВПО Институт повышения квалификации и профессиональной переподготовки работников образования «Оренбургский государственный педагогический университет»

В статье рассматривается актуальная проблема формирования эффективной команды для внедрения персонифицированной модели повышения квалификации в новых социально-экономических условиях. Механизмы ее создания строятся на инновационных идеях ученых России, стран ближнего и дальнего зарубежья. Для обновления системы управления на основе создания эффективной команды профессорско-преподавательского состава института повышения квалификации в условиях внедрения персонифицированной модели за последние пять лет были апробированы в непосредственной образовательной практике следующие идеи: идея «коллективного гения»; управление парадоксами; гуманитарный подход к организации повышения квалификации (к проектированию содержания дополнительного профессионального образования, выбору технологий обучения, созданию системы оценивания в постдипломном образовании и т.д.); идея всеохватывающего образования; учет индивидуальных особенностей слушателей и муниципалитетов; идея о влиянии глобализации на формат повышения квалификации.

персонификация

персонифицированная модель повышения квалификации

коллективный гений

всеохватывающее образование

эффективная команда.

1. Беспалько, В.П. Персонифицированное образование / В.П. Беспалько // Педагогика. – 1998. – № 2. – С. 12-17.

2. Джонсон С. «Да» или «нет». Система принятия верных решений. – СПб., 1997.– 340 с.

3. Кулагин О.А. Принятие решений в организациях: учеб. пособие. – СПб.: Изд. дом “Сентябрь”, 2001. – 148 с.

4. Каланова, Ш.М. Информационные технологии персонификации в системе высшего профессионального образования: автореферат дис… д-ра пед. наук: 13.00.08/Ш.М. Каланова. – Тараз, Казахстан, 1999. – С. 23.

5. Менеджмент XXI века / под ред. С. Чаудхари: пер. с англ. – М.: Инфра - М, 2002. – 448 с.

6. Орлов, А.Б. Личность и сущность: внешнее и внутреннее “Я” человека. URL: http://www.trialog.ru/library/scipubl/952005.htm (дата обращения 17.05.2014).

7. Персонифицированная модель повышения квалификации работников образования в современных социально-экономических условиях: колл. монография / под ред. Н.К. Зотовой. – М.: ФЛИНТА: Наука, 2012. – 342 с.

8. Слободчиков В.И. Антропологическая перспектива отечественного образования. – Екатеринбург: Издат. отдел Екатеринбургской епархии, 2009. – 264 с.

9. Табатадзе, И.А. Приоритетные направления российского образования / И.А. Табатадзе // Социология. – 2007. – № 2. – С. 122-137.

10. Щукина, Н.В. Развитие субъектной позиции будущих офицеров в образовательном процессе военного вуза: автореф. дис… канд. пед. наук: 13.00.01 / Н.В. Щукина. – Рязань: Рязанский государственный университет им. С.А. Есенина, 2006. – 22 с.

11. Management Challenges for the 21st Century. Русскоязычное издание: Задачи менеджмента в XXI веке. – М.: Вильямс, 2007. – С. 272.

Человечество в конце ХХ - начале XXI века, по утверждению И.А. Табатадзе, переживает образовательную революцию , которая характеризуется:

• новым пониманием функции образования, которая определяется учеными как «атрибут человеческого бытия, а не как функция общества» ;
• усилением процессов экологизации, связанных с усилением ответственности человека за социокультурную гармонию;
• созданием системы непрерывного образования, куда каждый человек инвестирует ресурсы, формирует индивидуальное и коллективное право на использование этих ресурсов.

В этих условиях постдипломное образование приобретает новые смыслы, оно должно обеспечить;

• «целостный, интегративный процесс развития личности и ее качеств»;
• возможности, потребности, интересы человека, способствуя выявлению и актуализации внутренних ресурсов обучающихся;
• управление индивидуальной познавательной деятельностью;
• механизмы профессионально-личностного роста обучающихся, формирование «способности встать в практическое отношение к миру, сделать свою деятельность и самого себя предметом анализа и изменений».

Такие задачи позволит решить персонифицированная модель повышения квалификации, описанная группой ученых института повышения квалификации и профессиональной переподготовки работников образования Оренбургского государственного педагогического университета .

Для реализации стратегии развития института нужна системная работа по созданию команды, готовой к проведению необходимых изменений, верящей в избранную учреждением стратегию, участвующей в создании «культуры, помогающей внедрению изменений».

Философия проектирования такой команды ИПК для реализации персонифицированной модели повышения квалификации включила в себя идеи, которые предложены ведущими теоретиками в области менеджмента, рождены и прошли апробацию в Институте повышения квалификации за последние 20 лет. Сабир Чоудхари, всемирно известный гуру в области качества, автор работ по управлению качеством, в книге «Менеджмент ХХI века» сформулировал близкие нам идеи о Стратегии Победы, ядром которой является философия «мы, а не я». Эта мысль очень близка нам, жившим при социализме, но ее внутреннее звучание побуждало нас осваивать новые грани ее реализации при создании команды, которой важно «действовать, ощущая экстренность ситуации» , уметь разрабатывать эффективные модели обучения педагогических и руководящих кадров региона на основе конкурентных преимуществ организации, выражающихся в различных выборах, предоставляемых нами нашим потребителям: выборе содержания обучения на основе учета индивидуальных потребностей педагогических работников, итогов диагностических процедур измерения уровня базовых компетентностей педагогов, ведущих модернизационных идей российской системы образования; выборе времени и места обучения, форм и технологий обучения.

Чтобы команда добилась нужных результатов, мы сосредоточились «на четырех жизненно важных областях создания организации XXI века: "всеохватывающем образовании членов команды (grass-root education)"; "предотвращении пожара" в системе дополнительного профессионального образования, выполняющего важнейшую роль в жизни профессионалов - поддержании, как утверждает С.Г. Вершловский, социально-профессиональной мобильности; "прямом влиянии" на регионального потребителя дополнительных образовательных услуг в сфере профессиональной переподготовки и повышения квалификации работников образования; "эффективной глобализации", влияющей на все аспекты персонифицированной модели повышения квалификации педагогических работников» .

«Всеохватывающее образование» сотрудников ИПК на данном этапе включает обязательное для всех членов команды внутрифирменное обучение по проблеме проектирования и апробации персонифицированной модели повышения квалификации работников образования в современных социально-экономических условиях (срок учебы - 2 недели).

Какова цель этого этапа внутрифирменной учебы в ИПК и ППРО ОГПУ? Большая часть команды участвовала в создании коллективной монографии «Персонифицированная модель повышения квалификации работников образования в современных социально-экономических условиях», но, во-первых, это были не все члены команды, которые будут апробировать эту модель в реальной образовательной практике, а, во-вторых, нужна работа по осмыслению всеми идей персонифицированной модели повышения квалификации работников образования в целом, пониманию, что необходимо сделать в будущем организации для реализации этой модели, какова логика стратегического плана внедрения этой модели, поэтому внутрифирменная учеба команды состоит из нескольких этапов.

Первый этап - деловая игра «Почему нам нужна персонифицированная модель повышения квалификации работников образования?», целью которой является достижение договоренностей всех членов команды о необходимости и выгодности использования этой модели в условиях жесткой конкуренции на рынке дополнительных образовательных услуг по повышению квалификации педагогических работников; овладение каждым членом команды научным аппаратом данной проблемы для грамотного проектирования содержания послевузовского образования на основе социального заказа потребителей, итогов системного оценивания результатов реализации дополнительных образовательных программ. И самое главное, на этом этапе учебы «не навязывать персоналу изменения,... а создать культуру, помогающую их внедрению» .

Формы работы на этом этапе внутрифирменного обучения различны: самостоятельная работа с источниками, монологи ведущих менеджеров ИПК о необходимости внедрения персонифицированной модели повышения квалификации работников образования, отбор «сообщников, готовых окунуться в омут перемен» вместе с менеджерами , обсуждение в группах ведущих идей персонифицированной модели повышения квалификации работников образования, формирование позитивного отношения к этим идеям и путям их реализации каждого члена команды, создание мини-проектов по внедрению этих идей в образовательную практику института. И чтобы обучение позволило реализовать намеченные цели, менеджеры по итогам этого этапа проведут несколько контрольных процедур по выяснению главного вопроса: видят ли члены команды где, в чем они должны приложить свои усилия, чтобы актуальная модель обрела реальную жизнь.

Второй этап внутрифирменной учебы - проектирование стратегических планов деятельности каждого сотрудника по апробации и внедрению персонифицированной модели повышения квалификации работников образования и их защита. Именно на этом этапе решается проблема «предупреждения пожара», так как менеджеры, прилагая достаточные усилия, убеждают членов команды осмыслить идею, оценить ее эффективность, задать векторы ее реализации, настроиться на потенциально возможный качественный результат в обозначенной сфере.

Внутрифирменное обучение сегодня называют «теневой системой образования», призванной компенсировать недостатки имеющегося образования и обеспечить достаточную квалификацию кадров в соответствии с социально-экономическими требованиями времени.

Жизненно важной областью деятельностью ИПК в современных условиях является «взаимодействие напрямую» с покупателем образовательных услуг по повышению квалификации. Работая в условиях стопроцентного внебюджетного финансирования, институт должен не только «найти своего покупателя, но и удержать его». Современный руководитель и учитель хочет, чтобы эта образовательная услуга была доступной, качественной, достаточно комфортной, подходящей по цене и результативной. В области за последние 20 лет сложился социальный диалог как способ согласования социального заказа с национальной стратегией развития образования, как метод прогнозирования потребностей в профессиональных навыках. Институт осуществляет свою деятельность в рамках социального заказа, который представляет собой механизм удовлетворения личных потребностей граждан. В создании пакета предложений на дополнительные образовательные услуги по повышению квалификации педагогических работников участвуют органы управления регионального и муниципального уровней, образовательные учреждения, индивидуальные потребители. Социальный заказ поступает в институт на каждое полугодие учебного года, формируется график курсов и индивидуального обучения, уточняется формат дополнительных образовательных программ, запрашиваемых потребителем. Эта работа формирует региональную политику в области повышения квалификации, которая включает в себя различные формы реагирования на запросы потребителей: смягчающую потрясения, быстро реагирующую на обновления в системе образования, перспективную, уделяющую внимание различным профессиональным группам и так далее, так как мы понимаем «образование как индивидуальную инвестицию граждан различных профессиональных и социальных групп общества».

Четвертым условием, которое требует системной работы организации, является учет глобализации. Чтобы выжить в мире без расстояний, необходимо при разработке персонифицированной модели повышения квалификации работников образования учесть следующее:

• изучить особенности каждого муниципалитета, его образовательный рынок, местные условия конкуренции, особенности образовательных учреждений (место расположения, социальные группы населения, особенности профессионального сообщества, приемлемые формы обучения и так далее);
• подготовить модели осуществления социального заказа, поступившего от педагогических работников данного муниципалитета (место проведения, срок, доля дистанционного обучения, сочетание инвариантного и вариативного содержания, опыт для диссеминации перспективных идей, использование удаленных и местных стажерских площадок и так далее);
• выбрать грамотно партнеров для реализации модели повышения квалификации;
• разработать мотивационные ресурсы для поощрения сотрудников ИПК;
• спроектировать инновационные, практикоориентированные продукты с местным звучанием для использования в реальной образовательной практике.

Как мы видим, области, на которые следует обратить внимание при проектировании и реализации персонифицированной модели повышения квалификации педагогических работников, достаточно серьезные и стратегичные. Одному человеку, даже очень талантливому, не удастся выполнить в полном объеме эту работу. Нужна команда «страстных, талантливых и многосторонних личностей», поверивших в стратегию организации и готовых к воплощению идей. Теоретическим основанием создания команды мы взяли идею «коллективного гения», разработанную Линдой А. Хилл, которая воспринимает«коллектив как единство, когда его считают единым целом, или как множество, когда предполагают, что отдельные его члены действуют независимо». На практике воплотить эту идею очень непросто. Реализуя проект по апробации персонифицированной модели повышения квалификации педагогических работников, мы понимали, что административная группа института должна взять на себя роль «архитектора» по созданию коллективного гения: быть самим в центре этой инновационной работы, выделить «индивидуальных творцов», способных разработать обновленное содержание дополнительных профессиональных программ, востребованных потребителем, транслировать его заказчикам для создания необходимых инновационных продуктов, создать «социальные и эмоциональные силы, окружающие творческие порывы индивидуальных гениев», так как гениями, как утверждает Линда А. Хилл, «становятся только в результате социального взаимодействия»; «гении нуждаются как в независимости, так и в участии» ; сформировать эффективные проектные группы, способные принять коллективные решения, которые принесут организации победу.

При формировании команды мы учли три основных средства: «сформировали причины существования коллектива, определили, кто должен быть частью коллектива, раскрыли и использовали коллективный гений» . Коллектив института - живой, постоянно изменяющийся организм, деятельность которого определяется стратегическими идеями, изложенными в программе развития института . Наша задача на данном этапе - вырастить в коллективе такой тип партнерства, когда основные идеи будут приняты не только лидерами, но и новыми членами коллектива, не только теми, кто работает традиционно, но и теми, кто не похож на основную массу работников (а такие есть в коллективе института). Главное - научиться использовать все лучшее, что есть у сотрудников института для реализации Стратегии победы. Поэтому формирование такого коллектива предполагает учет четырех конфликтующих намерений: учет индивидуальных различий, единство и цели коллектива, поощрение поддержки и конфронтации между членами коллектива, сосредоточение на деятельности и самообучении и развитии, баланс власти лидера и свободы действий и автономии членов коллектива .

Коллектив ИПК и ППРО ОГПУ в целом представляет собой сложный организм. В нем есть опытные работники, истово служащие в системе повышения квалификации; ежегодно приходят молодые сотрудники, которые еще должны пройти период адаптации, изучить идеи, заложенные в миссии учреждения, определить свое отношение к ним и занять достойное место в ходе реализации персонифицированной модели повышения квалификации; среди команды есть те, кто несет «замечательные идеи», воплощает их в жизнь, делая работу организации успешной, и есть те, кто поощряет контроль за своим собственным развитием и становятся «прекрасными протеже», которых другие захотят наставлять .

Создавая различные проектные коллективы в рамках апробации персонифицированной модели повышения квалификации педагогических работников, руководители института сосредоточились на «интеграции индивидуальных различий» работников и их «мобилизации в рамках общего видения» . Работать в таком коллективе, где каждый должен быть «солистом», с одной стороны, и членом оркестра, с другой стороны, очень сложно, а еще сложнее управлять таким коллективом.

В работах теоретиков менеджмента (Линды А. Хилл, С. Плауса, О.А. Кулагина) описываются не только механизмы создания коллективного гения, но и анализируются риски группового мышления. Коллективные решения характеризуются феноменом "group-think". Ученые отмечают восемь основных симптомов, характеризующих этот феномен: «иллюзию неуязвимости и защищенности от неверных решений, приводящую к чрезмерному оптимизму; презрение группы к рациональным или недоверчивым суждениям; безусловную веру в коллективную мораль...»; стереотипное отторжение других мнений; «открытое давление на членов группы, не согласных с большинством; устойчивую иллюзию единодушия и согласия относительно решений, принятых большинством группы; опасение показаться белой вороной на фоне общего единодушия; предвзятое отношение к новой информации, способной нарушить общую удовлетворенность» . Чтобы избежать серединного подхода в принятии решений, важно «поощрять поддержку и конфронтацию между членами коллектива» , которая возможна только при хорошо организованной коммуникации, когда каждый член коллектива вносит свой вклад в результат, поддерживает друг друга или, как говорит Питер Друкер, работают, как «импровизирующий джазовый ансамбль».

Рецензенты:

Рындак В.Г., д.п.н., профессор, зав. кафедрой общей педагогики ФГБОУ ВПО «Оренбургский государственный педагогический университет», г.Оренбург.
Ганаева Е.А., д.п.н., профессор, зав. кафедрой управления образованием Института повышения квалификации и профессиональной переподготовки работников образования ФГБОУ ВПО «Оренбургский государственный педагогический университет», г. Оренбург.

Библиографическая ссылка